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【老板必读】外贸业务员为什么业绩不高,四点揭露真相!
AB客
2019-09-12

巴莱多定律80%的利润来自20%的客户,而对于企业内部而言,80%的利益是由20%的人促成的。

这样的现象在各个外贸中小企业很常见,你会发现你所在公司80%的订单都是出自那个业绩做得最好的人。

所以,一定意义上讲,80%的员工都在消极怠工。

80%的员工都在消极怠工

近几年也越老越多的外贸企业抱怨,招人难,留人更难,员工不够积极努力也成了老板之间的一个普遍共识。要解决80%员工的消极怠工问题,我们首先要了解员工怠工的原因何在。

01无目标、无考核

员工无目标,无责任、无考核或有目标不会落地。老板总是嘴上说希望大家多多出单,多为公司赚钱,却没有设定具体的销售目标,也没有针对员工制定具体的员工个人销售业绩考核制度,老板在员工面前都表现出不紧不慢、很随意的样子,那员工自然也是一副不以为然,无所谓的态度了。没目标、没压力,就会没动力。

无目标无考核

当然也有很多有理想、有目标的员工,但是他们不知道如何分解落地,不会把目标落实到每年、每季、每月甚至每天,这祥一来他的努力就缺少了参照的标准,他不知道他目标的努力程度对实现他的目标是否合适。也不知道目前的进度是快了还是慢了,所以就会出现不紧不慢、混日子的情况。

02无钱途、不珍惜

无前途,不珍惜,挣个工资,混口饭吃,有机会就跳槽。

无钱途、不珍惜

如果公司内部管理机制出现问题,长期没有得到有效的解决,导致员工工作无从着手,同样会间接给员工造成心理暗示,觉得“混日子就好了,无所谓的,反正底薪够花就行了。”

长时间的业绩不佳,员工自身也会产生焦略、厌倦的心理,成为“混日子”的角色,这样的员工根本不会有“冲业绩”的想法,也不指望这样的员工能够对企业忠诚,“努力工作”什么的根本不存在的。

03薪资考核不科学

薪资考核制度不合理、不科学,干多干少一个样。

员工在公司努力工作的目的,除了希望职位升迁能够让自己一展宏图之外,最重要的莫过于薪资待遇问题了。

薪资考核不科学!累!

一个好公司的标准之一就是设置合理的员工薪资考核制度,制度的核心理念,也就是要传达给员工的理念,就是只要你努力工作,只要你能给公司企业创造价值,你就能得到相应的回报。这样才能对员工产生激励作用,留住企业的核心人才。

薪酬要追求公正公平,要与员工的能力挂钩。能力强的就要给予更好的待遇。如果大家待遇都一样,为何我要更加努力呢?

比如,年业绩100w以下的底薪和提成比例是一种,年业绩500万以下的底薪和提成比例是一种,年业绩一千万以下的底薪和提成比例是一种,不能完全一样的,不然员工看不到“刺激”个人利益的东西,怎么会更加努力呢?

04对老板失望

对老板失望,努力与不努力不重要

对老板失望

有的老板思想僵化、独断专行,业绩上不来,动不动就骂员工;

有的说好的底薪和提成,业务员辛苦拿下订单要提成却被一口否认

还有的公司私下克扣员工工资或提成,或者拖欠工资。

这些行为非常影响员工的工作积极性,对于这样的公司,员工是没有任何留恋和责任感的,也会觉得老板无能,不值得追随,毫无发展前途,这样的老板带着这种自掘坟墓的发展态度,对公司百害而无一利。 

05管理员工四大招

管理员工四大招

1、加强与员工的沟通,充分理解员工。有时候员工工作没热情,其实并不是因为工资少,可能是因为领导不理解自己而已。领导者要明白的是,即便是在等级分明的职场,也没人愿意一味的被领导操控着,不能有着自己的想法把一些工作强加在员工的身上,而不顾员工的个人想法。

2、规范严格的绩效考核与管理,传导绩效压力,提高员工努力程度。 严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标,向员工传导一定的工作压力,这对发挥员工的工作潜力,提高员工的工作业绩非常有帮助。 

3、提供晋升空间 

都说不想当将军是兵不是好兵,自然不想做领导的员工也不会是好员工。 

如果公司没办法满足员工的自我实现需求,实现事业激励,那么就算在最初用加薪刺激到了员工,但是时间长了,刺激效果也会减弱。所以更重要的是要为员工提供事业发展空间,满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。

 4、为员工减压的同时,激发员工潜能。

业务员更多的烦恼是来自工作本身,无外乎客户资源少,客户转化率低,订单少。长期低效率的必然引起消极怠工。工欲善其事必先利其器,无论是业务员还是老板,都需要一个好的工具,帮助提升工作效率,激发业绩潜能。

 

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很多老板在制定目标、业绩考核方面没有科学的依据,导致目标无法落地长期打水漂,考核不公平员工怨气多。

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一个睿智又知心的老板,不仅深得人心,带动整个团队的氛围,也能为业绩的增长提供持续动力。

 

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